Les entreprises marocaines sont en train de vivre une situation inédite à cause de la crise du coronavirus. Afin de les assister, le cabinet UGCC Lawfirm a apporté des éclaircissements concernant les modalités de gestion de l’impact du Covid-19 sur l’activité des entreprises.

Ainsi, le cabinet privilégie le télétravail. Par contre, il n’existe, en droit marocain, aucun texte spécifique encadrant le travail à distance. UGCC Lawfirm note qu’il ne peut donc être imposé ni par l’employeur ni par l’employé et ne pourra donc être mis en place que par accord mutuel entre l’employé et l’employeur. Si le télétravail ne peut être exécuté,  les employeurs sont légalement tenus de prendre toutes les mesures nécessaires afin de préserver la sécurité, la santé et la dignité de leurs salariés (article 24 du Code du travail). Il n’est pas exclu que la responsabilité de l’employeur puisse éventuellement être engagée en cas d’exposition et/ou de contamination de l’un de ses salariés au Covid-19, souligne le cabinet.

Concernant l’aménagement du temps de travail, UGCC Lawfirm relève qu’il n’existe pas au Maroc un mécanisme de chômage partiel au profit des salariés. Néanmoins, il est possible de recourir notamment au principe d’aménagement du temps de travail, tel qu’exposé ci-après.

En vertu des dispositions de l’article 158 du code du travail, l’employeur peut aménager la durée normale de travail en la réduisant ou en la prolongeant. En particulier, et dans la limite de 60 jours par an, il est permis à l’entreprise qui traverse une crise économique passagère ou subit involontairement les effets des circonstances exceptionnelles, de réduire la durée ordinaire du travail par périodes continues ou discontinues en réglant seulement les salaires correspondants à la durée du travail effectif, sous réserve que cette réduction de la durée conventionnelle du travail n’affecte pas plus de moitié de la rémunération habituelle.

Le cabinet précise que la réduction de la durée de travail pour une période supérieure à soixante jours par an ne peut être faite qu’après accord entre l’employeur, les délégués des salariés ou représentants des syndicats. A défaut d’accord, cette réduction ne peut être opérée sans autorisation du gouverneur de la préfecture ou province.

Congés payés et licenciement économique

Le cabinet UGCC Lawfirm propose une autre solution pour les entreprises dont les employés doivent se rendre sur site pour y effectuer leur travail : le congé annuel payé. Toutefois, cette solution implique nécessairement pour l’employeur de recueillir l’accord des salariés et ne peut être imposée unilatéralement, soutient le cabinet.

UGCC Lawfirm aborde également le licenciement pour motifs technologique, structurel ou économique ou en cas de fermeture des entreprises.L’article 66 du Code du travail prévoit que l’employeur qui a recours à cette procédure de licenciement doit porter sa décision à la connaissance des délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants syndicaux à l’entreprise, au moins un mois avant de procéder au licenciement. Le cabinet poursuit en rappelant que la procédure de licenciement est subordonnée à une autorisation délivrée par le gouverneur de la préfecture ou de la province, dans un délai maximum de deux mois à compter de la date de la présentation de la demande par l’employeur au délégué provincial chargé du travail.

« A notre connaissance, en pratique, l’autorisation préalable à un licenciement économique n’est jamais délivrée par le gouvernement de la préfecture ou de la province, tel que cela est prévu à l’article 66 du Code. Dès lors, les licenciements sont appréhendés comme étant autant de licenciements individuels, étudiés au cas par cas, par l’inspection du travail. En outre, compte tenu du caractère exceptionnel du COVID-19, il ne semble matériellement pas possible de respecter le formalisme lié à cette procédure. Par conséquent, le recours à cette solution est, à notre sens, à proscrire », souligne UGCC Lawfirm.