Au fur et à mesure que l’évolution de la crise du Covid-19, les entreprises et leurs collaborateurs auront à de s’adapter à chacune des décisions prises par les autorités en vue de limiter la propagation du virus et protéger la population. Le cabinet d’avocats UGGC apporte des éclairages sur un certain nombre de dispositions du code du travail en ces temps difficiles.

Nombre d’entreprises sont obligées de fermer temporairement compte tenu de certaines des décisions des autorités visant à limiter la propagation du coronavirus. Ainsi, le télétravail a été mis en place depuis quelques semaines au sein des entreprises qui peuvent le faire.

Ce qu’il faut savoir sur le télétravail en droit marocain 

Pour le cabinet d’avocats UGGC, le télétravail est à privilégier compte tenu des circonstances actuelles. « A cet égard, il convient de noter, qu’à la différence de la France où ce mode de travail est réglementé et largement pratiqué dans certains secteurs, il n’existe, en droit marocain, aucun texte spécifique l’encadrant. Partant, ce dernier ne pourra être imposé ni par l’employeur ni par l’employé, et ne pourra donc être mis en place que par accord mutuel entre l’employé et l’employeur », explique le cabinet dans une note. Le cabinet poursuit en expliquant qu’il n’est pas exclu que la responsabilité de l’employeur puisse éventuellement être engagée en cas d’exposition et/ou de contamination de l’un de ses salariés au COVID-19. Et c’est pour cette raison qu’il recommande que des mesures strictes soient prises sans délai au sein de l’entreprise, permettant d’assurer aux salariés une sécurité maximale.

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Quid du licenciement pour motifs technologique, structurel ou économique ou en cas de fermeture des entreprises ?

A ce niveau, le cabinet UGGC souligne que l’article 66 du Code du travail prévoit que l’employeur qui a recours à cette procédure de licenciement doit porter sa décision à la connaissance des délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants syndicaux à l’entreprise, au moins un mois avant de procéder au licenciement. « Il doit, en même temps, leur fournir tous renseignements nécessaires y afférents, y compris les motifs du licenciement, ainsi que le nombre et les catégories des salariés concernés et la période dans laquelle il entend entreprendre ce licenciement. Il doit également engager des concertations et des négociations avec eux en vue d’examiner les mesures susceptibles d’empêcher le licenciement ou d’en atténuer les effets négatifs, y compris la possibilité de réintégration dans d’autres postes », explique UGGC. Toutefois, compte tenu du caractère exceptionnel du COVID-19, il ne semble matériellement pas possible de respecter le formalisme lié à cette procédure, note le cabinet, recommandant d’abandonner, par conséquent, le recours à cette solution.

Encourager ses employés à prendre des congés payés

« Pour les entreprises dont les employés doivent se rendre sur site pour y effectuer leur travail, la solution qui pourrait être mise en œuvre par l’employeur serait de les inviter à prendre leur congé annuel payé. Toutefois, cette solution implique nécessairement pour l’employeur de recueillir l’accord des salariés et ne peut être imposée unilatéralement », souligne UGGC. Il faut noter que, conformément aux dispositions de l’article 245 du Code, la date de départ en congé annuel payé peut être avancée mais seulement en cas d’accord des salariés. « En pareille hypothèse, l’employeur devra, avant le départ du salarié, rectifier la fiche et le registre des congés payés. Il devra en outre aviser l’agent chargé de l’inspection du travail de la modification, par lettre recommandée avec accusé de réception », ajoute le cabinet.

Covid-19, quels impacts sur les contrats en cours ?

La pandémie du Covid-19 a aussi un impact sur la gestion des contrats en cours pour une entreprise. « En effet, en raison du contexte actuel, vous pourrez être dans l’impossibilité d’exécuter tout ou une partie de vos obligations au titre de vos contrats en cours (contrats de fournitures de produits ou de services, contrats financiers etc.) ou – a contrario – être confrontés à des co-contractants qui pourraient tenter de se délier de certaines de leurs obligations contractuelles, en se prévalant notamment d’un cas de force majeure », détaille le cabinet.

« Ainsi, pour déterminer si le COVID-19 peut être considéré comme un cas de force majeure, il conviendra d’étudier précautionneusement les stipulations de chaque contrat concerné mais également de porter une attention particulière à la date de conclusion du contrat. En effet, si le contrat a été conclu alors que l’épidémie de COVID-19 était connue, la condition de l’imprévisibilité pourrait ne pas être satisfaite, celui-ci devant en principe s’apprécier au jour de la conclusion du contrat », prévient UGGC.

« En dépit de l’absence de jurisprudence latente en la matière, le COVID-19 nous semble – sous réserve de l’interprétation souveraine des juridictions marocaines – être constitutif d’un cas de force majeure, en raison principalement de son caractère imprévisible, irrésistible et extérieur aux parties. En effet, le COVID-19 est un évènement que les parties n’auraient pas pu prévoir ou anticiper lors de la conclusion du contrat », tranche le cabinet.