Le confinement étant obligatoire, de nombreux salariés, s’ils en ont la possibilité, se sont mis au télétravail. Avec des conditions de travail à domicile pas toujours faciles, selon des études, l’impact psychologique du confinement peut être plus ou moins désastreux pour les télétravailleurs. Ghita Msefer, psychologue au Centre international de psychologie du Travail et enseignante à l’Ecole supérieure de psychologie, nous en parle.

Challenge: Comment maintenir les équipes concentrées sur l’activité, malgré les angoisses liées à ce contexte exceptionnel ?

Ghita Msefer: Des études récentes en neurosciences, allant dans le même sens que la philosophie ancienne, Charles Darwin, des premiers chercheurs en sciences sociales et la psychologie, montrent que l’anxiété « peut être un chemin vers le meilleur de nous-mêmes ». L’anxiété est définie comme une anticipation appréhensive d’un danger, accompagné d’un sentiment d’inquiétude, d’une détresse, et de symptômes somatiques de tension. L’anxiété exerce une fonction adaptative essentielle (ex. pour motiver à l’action).

Certes, si l’anxiété sévère peut être invalidante, de nombreuses personnes, qui en font l’expérience à des niveaux modérés, elle peut s’avérer utile, si nous sommes suffisamment ouverts pour l’accueillir et comprendre ses messages. Il s’agit ainsi de penser à l’anxiété comme étant un signal : l’anxiété fait savoir qu’il y a un problème à régler. Il s’agit de le comprendre. Une fois la signification de l’anxiété connue, elle s’atténue spontanément.
Dans le contexte actuel, il s’agira d’offrir l’occasion à chacun de comprendre le sens profond de ses angoisses : « ex : Peur de contaminer les membres de sa famille ? Peur de tomber malade ? Peur d’abandonner ses enfants ? Peur de manquer ? Peur de perdre son travail ? Peur de perdre le contrôle sur sa vie ? Peur de perdre sa routine ? Peur de perdre ses acquis ?… ».

Une fois les origines des angoisses identifiées, l’utilité de ces angoisses acceptées et utilisées efficacement pour apporter des réponses adéquates (ex : rester confiné si possible, utiliser le télétravail, porter un masque et des gants, se laver régulièrement les mains, maintenir un périmètre de sécurité, etc.), chacun peut plus aisément se re-concentrer sur son travail. En réalité, il s’agit du processus d’adaptation psychique.

Comment maintenir la motivation de ses équipes, autrement que basée sur le système de primes habituelles ?

La motivation des collaborateurs est un facteur déterminant pour augmenter la productivité du collectif. S’il n’est plus à démontrer qu’un salarié motivé au travail présente un comportement bénéfique pour l’entreprise, qu’en est-il dans le contexte actuel ? Heureusement, ni la réussite d’une entreprise, ni la motivation des équipes ne se limite à ses performances financières.

Si la rémunération est un facteur de motivation classique, elle n’est pourtant pas l’unique. La plupart des entreprises reposent sur un certain nombre de valeurs : l’intégrité, l’innovation, le respect, la qualité, le partage, la solidarité, la confiance… Des principes moraux, sociaux et environnementaux sur lesquels les organisations basent une grande partie de leur communication en interne et en externe.

La culture et les valeurs de l’entreprise vont permettre au collectif de s’investir, de se sentir responsable et de donner du sens à l’activité professionnelle. C’est même la première source de motivation.
Dans son dernier ouvrage «le travail à cœur», le psychologue et chercheur au CNAM, explique merveilleusement ce mécanisme psychique. Chacun peut, grâce aux valeurs, alimenter les motivations. Par exemple : « malgré les risques, mon travail est indispensable, c’est ma responsabilité en tant que citoyen »… Le plus formidable des exemples est celui des soignants qui se mettent en danger, ainsi que leurs familles, sans compter les heures, pour soigner les malades, justement parce qu’ils ont le « travail à cœur », portés par les valeurs.

Comment adapter son management lors de ce contexte exceptionnel ?

Comme nous venons de le voir à travers la question précédente, la motivation principale devient celle des valeurs portées d’abord par la société, les entreprises puis intériorisées par chacun. Les managers auront besoin de porter haut ces valeurs, pour qu’ils puissent constituer un model saint d’identification.
Ainsi, la première règle à adopter est la présence du management et son implication concrète, dans tous les sens du terme, et sous différentes formes et particulièrement dans les moments difficiles. Lorsque le navire est pris au beau milieu de la tempête, le premier réflexe du capitaine n’est pas de se cacher dans sa cabine en espérant l’arrivée d’une accalmie miraculeuse. Au contraire, il est sur le pont, pour guider et motiver ses équipes, qui auront besoin de multiplier les efforts. Ensuite, le manager aura besoin de faire preuve de transparence et de clarté, pour aider à diminuer les sentiments de peur, exacerbés par la situation de crise.

Se rapprocher davantage et être à l’écoute de son équipe se révèle particulièrement efficace en période de crise : organiser des réunions et des entretiens individuels pour les aider à verbaliser leurs craintes et répondre avec empathie et honnêteté à leurs interrogations.

En réalité, cela revient à accorder encore plus de valeur et d’importance, comparativement aux périodes habituelles, à l’humain, car il est la clef qui permet de transformer les crises en forces !